Duurzaam inzetbaar een term waarbij beelden horen van vrolijke, gezonde, slanke en goed geklede mensen die tot in lengte van jaren een zeer productief leven leiden, niet gehinderd door gezondheidsproblemen, hypotheek of doorlopende kredieten, opgroeiende of wel of geen kinderen, mantelzorg voor ouders of buren, huisdieren die de boel vervuilen en niet functionerende boodschappendiensten. Dit allemaal mogelijk in een wereld zonder vooroordelen waarvan leeftijdsdiscriminatie al helemaal uitgesloten is .... Dream on.
Laatst stond ik werkelijk perplex van een training die door een gerenommeerd opleidingsinstituut werd aangeboden voor 45-plussers. Het resultaat voor de organisatie zou zijn (ik citeer) 'Vertoont energieker en initiatiefrijker gedrag. Neemt actiever deel aan veranderingsprocessen. Kan helder aangeven onder welke omstandigheden zijn of haar potentieel het best tot zijn recht komt. Kent de toegevoegde waarde van zichzelf voor de organisatie beter en weet dit ook over te dragen' ....
Ongehoord hoeveel impliciete vooroordelen over oudere werknemers in deze paar zinnen aanwezig zijn. Blijkbaar moet er gewerkt worden aan de energie, het initiatief, het deelnemen aan veranderingsprocessen enzovoort. Ik tweette terug naar deze aanbieder (ja ik ben 50+ en ik tweet ;-) ) dat zonder contextuele steun (organisatie, team, financiële ondersteuning) en supportive management deze training totaal geen zin heeft. Helaas durfde de aanbieder de discussie blijkbaar niet aan. Geen reactie ontvangen, weinig initiatiefrijk ... De toon in de discussie over duurzame inzetbaarheid (voor alle generatie overigens, wat mij betreft) wordt mede gezet door opleiders ... immers zij weten het antwoord op de vragen van werkend Nederland ... Zijn een baken als het goed is ... als ... shame on you if you don't ...
Werknemers voelen zich minder verbonden met een bedrijf waar ze leeftijdsdiscriminatie ervaren (Grima, 2011, Rabl en Triana, 2013, Vantilborgh et al 2013). Bij Nederlandse werkgevers bestaan al jarenlang veel vooroordelen en bezwaren met betrekking tot de inzet van oudere werknemers (Ekamper et al, 2003, Dalen et al 2007, recent Moonen en Van der Houwen, CBS/Sociaal Economische Trends, 2014). De meest ervaren discriminatie in Nederland is die op basis van leeftijd. Ouderen (45+) hebben een gemiddeld veel hogere baan-vind-duur dan jongeren, ben je oudere dan sta je gemiddeld 2 jaar lang aan de kant indien je dienstverband wordt verbroken (Bierlings en Loog, 2013). Studies naar regelingen om duurzame inzetbaarheid te vergroten (lees: om mensen langer en productiever aan het werk te houden) in onder andere Noorwegen (Furunes et al, 2011) en Australië (Billet et al, 2011) laten zien dat vooroordelen ten aanzien van oudere werknemers een negatief effect hebben op diverse regelingen, waar een actief HR beleid en een positieve houding van het management ten opzichte van oudere werknemers juist wel tot gewenste effecten leidt (Midtsundstad, 2011, Kunze et al 2013).
Oftewel kort door de bocht: who's to blame voor het feit dat naar mate de leeftijd vordert de arbeidsparticipatie afneemt? Wie moet er cursussen volgen? Wie moet geschoold worden? Wie moet zich aanpassen? Het zou gerenommeerde opleidingsinstituten sieren als ze de bal in ieder geval minstens ook bij de werkgevers zouden durven neerleggen. Met de billen bloot wat leeftijdsdiscriminatie aangaat. Duidelijk maken wat de oordelen zijn over jongere en oudere werknemers. Bespreken wat de vooroordelen / oordelen / voordelen zijn en in hoeverre dat beperkend werkt voor een steeds groter wordende groep potentieel uitstekende medewerkers. Positief HR beleid en positief opleidingsbeleid. Niet uitgaan van het feit dat het ophoudt maar dat het doorgaat, zowel het bedrijf, als de medewerker. Een management agenda opstellen en je daaraan houden. AGE-ility challenges aangaan daar kom je verder mee (Millar, 2014) dan toon je lef, initiatief, toon je energie en betrokkenheid. Er is geen einde meer bij 65, ook niet bij 67 maar zeker nog lang niet bij 45! Maar je moet er wel wat voor doen. Samen. It takes two to tango (Huiskamp et al 2012). Minimaal.
En om te laten zien dat dit niet uit de duim gezogen is door een of andere grumpy old 45+ woman bij deze een kijkje op enige literatuur waar bovenstaande op gebaseerd is.
Bierings, H., en Loog, B. (2013). CBS, Sociaaleconomische Trends, 2013 02. Verwachte baandvindduren werkloze 45-plussers.
Billet, S., Dymochk, D., Johnson, G., Martin, G. (2011) Overcoming the paradox of employers' views about older workers. International Journal of Human Resource Management, Vol. 2 (6), pp. 1248-1261.
Dalen, H. van., Henkens, K., Schippers, J. (2007). Oudere werknemers door de lens van de werkgever, rapport 74. Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut (NIDI), Den Haag.
Ekamper, P., Henkens, K., Schippers, J., Remery, C. (2003). Managing an aging workforce and a tight labor market: views held by Dutch employers. Department of Labor Economics of Equal Opportunity, Utrecht University. NIDI, The Hague. In: Population Research an Policy Review 22: 21-40.
Furunes, T., Mykletun, R.J., &Solem, P.E. (2011). Age Management in the Public Sector: Managers' Decision Latitude. The International Journal of Human Resoure Management, 22 (6), 1232-1247.
Grima, F. (2011). The influence of age management policies on older employee work relationships with their company. The International Journal of Human Resource Management, Vol. 22 (6): 1312-1332.
Huiskamp, R., Van der Heijden, B., De Lange, W., Nauta, A. (2012). Het ultieme doel van personeelsmanagement. Over dialoog en derde contracten in volwassen arbeidsrelaties. (http://www.factorvijf.eu/wp/wp-content/uploads/2012/12/THRM_december_2012_Huiskamp.pdf Accessed August 2104)
Houwen, K. van der, Moonen, L. CBS. Sociaaleconomische Trends. Oordelen over jongere en oudere werknemers. 2014.
Kunze, F., Boehm, S., Bruch, H. (2013) Organizational Performance Consequences of Age Diversity: Inspecting the Role of Diversity-Friendly HR politics and Top Managers' Negative Age Stereotypes. Journal of Management Studies, Vol. 50, Iss. 3, 413-442 May 2013.
Midsundstad, T.I. (2011) Inclusive workplaces and older employees: an analysis of companies' investment in retaining senoir workers. The International Journal of Human Resourcde Management, 22, 1277-1293.
Millar Vicki Culpin, C.J.M (2014), AGE-ility challenges, and management agendas for organization, Journal of Organizational Change Management, Vol. 27 Iss 4 pp. 542-549.
Rabl, T., Triana, M.D. (2013) How German employees of different ages conserve resources: perceived age discrimination and affective organizational commitment. The International Journal of Human Resource Management, accessed November 2014 htt://www.mtriana.com/mary/papers/Rabl%20&Triana_in%20press_IJHRM.pdf
Vantilborgh, T., Bidee, J., Pepermans, R., Willems, J., Juybrechts, G., & Jegens, M. (2013). From 'getting tot giving': Exploring age-related differences in perceptions of and reactions to psychological contract balance. European Journal of Work and Organizational Psychology 22:3, 293-305.
