http://www.youtube.com/watch?v=3Uo0JAUWijM&
Heerlijk gewoon lekker meezingen en laat maar gaan. Happy New Year, gelukkig Nieuwjaar!
En ondertussen aan het familie- en/of vriendenbezoek, zooi opruimen, plannen maken voor het nieuwe jaar en wat mijmeren over het afgelopen jaar...
dinsdag 31 december 2013
vrijdag 13 december 2013
Beoordelen en beoordeeld worden
Waarom is dat soms zo lastig? Zie hier een prachtige weergave van allerlei aspecten van beoordelen ....
http://synoniemen.net/grafisch.php?zoekterm=beoordelen
Ik heb als sterrenbeeld weegschaal. Wikken en wegen hoort bij me. Als iemand A zegt, kan ik me B voorstellen. Is iets heel fout, zoek ik naar wat er toch nog goed is. Is iets zwart, zit er voor mij een wit randje omheen.
Maar wat als de weegschaal doorslaat? Als het oordeel negatief is terwijl het positief had moeten zijn? Laat je dat dan gebeuren? Of grijp je in? Geef je gelegenheid tot herstellen en laat je die eerste beoordeling voor wat het is? Of wil je dat die eerste beoordeling wordt hersteld? Wil je dat degene die het onjuiste oordeel heeft gegeven wordt veroordeeld? Of vind je dat het met wat bijstellen klaar is? Is de student of de werknemer die het betreft 'de pisang' en past hij zijn of haar gedrag maar aan, of verbetert hij of zij het werkstuk maar, ook al slaat het nergens op? Of spring je in de bres, ga je naar de basis van de 1e beoordeling?
Dilemma's waar docenten minstens een paar keer per jaar voor komen te staan. Dilemma's ook waar HRM'ers voor komen te staan. Als docent word je, als je een goede relatie hebt met je studenten, soms gevraagd ook naar een stuk te kijken. Klopt dat nu echt mevrouw dat ik dit zo slecht heb gedaan? Klopt het mevrouw dat ik echt een onvoldoende heb, ik heb er zo hard aan gewerkt? Klopt het mevrouw want mijn vader zegt dat het prima is .... Als docent kijk je dan naar het werk wat je collega heeft gedaan. Als dat allemaal klopt is er niets aan de hand, dan kun je heel goed, soms in andere woorden, soms met andere uitgangspunten de beoordeling vertalen richting de student. Vaak is het daar dan ook mee klaar, kun je een ander licht laten schijnen op het vraagstuk van de beoordeling.
Als HRM'er kom je dat ook tegen. Een manager vindt bijvoorbeeld dat de medewerker geen bonus verdient, de medewerker vecht het aan en gedrieën beland je aan de tafel. Wikken en wegen, navragen en bekijken, vergelijken. Klopt het? Geen probleem. Maar klopt het niet? Wat doe je?
In het geval van de docent in kwestie trek je de deskundigheid, soms integriteit van een collega in twijfel. Als HRM'er doe je hetzelfde met de manager in kwestie. Echter, de manager is (meestal) geen directe collega, je hebt als HRM'er als het goed is die objectieve rol in de organisatie..... maar die docent, hoe zit het daarmee?
Collegiale consultancy is gemeengoed bij docenten. Heb je twijfel, betrek je een docent erbij. Maar zonder overleg het werk van een collega herbeoordelen is een andere dimensie. Met steeds mondiger wordende studenten, steeds meer regels waar van alles wat je in het onderwijs doet aan moet voldoen, is ook de opmars van de 'onafhankelijke' en 'zonder overleg' uitgevoerde beoordeling van beoordelaars die niet in het leerproces hebben gezeten van een student.
Lastig .... beoordelen van werk van je 'eigen' studenten, als je het niet goed doet, heb je kans dat een collega het gaat bekijken en jij wordt teruggefloten van een oordeel wat je naar eer en geweten hebt gegeven. In je 1e rol als beoordelaar. Lastiger nog is je 2e rol, die om dus je collega te beoordelen .... je voelt je soms verrader, want je weet wel dat hij of zij gewoon soms moeite heeft het proces van bijv het product te scheiden, wordt het onderwijs er veel slechter van? Vaak niet, soms wel, maar hoe erg is het. Een geleidende schaal waarop het soms lastig balanceren is .... Maar hij is nog niet zo lastig als die 3e rol...
Regelmatig word ik gevraagd voor collegiale consultatie. Zo af en toe als extra beoordelaar. De 1e rol doe ik graag. De 2e rol vind ik lastiger... maar dan die 3e rol. Die van het laten afgaan van de alarmbel. Ongevraagd. Op basis van wat je ziet, wat je terloops tegenkomt. Beoordelingen die je ziet, die niet goed zijn. Beoordelingen die bijvoorbeeld over jouw werk worden gedaan, door anderen omdat jij begeleider bent en zij de 'onafhankelijke beoordelaar', waarvan je zeker weet dat ze ze niet goed hebben gedaan. Beoordelingen die de studenten aan je laten zien, wat als ze echt niet kloppen. Wat als ze vaak niet kloppen? Wat als de student het accepteert, maar jij vindt het echt te laag (of te hoog!). Wat doe je? Laat je de alarmbel afgaan? Waar ligt de grens? Spreek je een collega aan? Wat als hij/zij het niet zo vindt? Wat als je het oneens blijft? Accepteer je het of ga je verder?
Dit gaat over integriteit en professionaliteit. In elk team zou het regelmatig op de agenda moeten staan. Hoewel lastig word je er zelf beter van, wordt je team er beter van, wordt het onderwijs er beter van. En daar deden we het toch voor? Beoordelen zonder te veroordelen, mooi onderwerp voor vrijdag de 13e ;-)
http://synoniemen.net/grafisch.php?zoekterm=beoordelen
Ik heb als sterrenbeeld weegschaal. Wikken en wegen hoort bij me. Als iemand A zegt, kan ik me B voorstellen. Is iets heel fout, zoek ik naar wat er toch nog goed is. Is iets zwart, zit er voor mij een wit randje omheen.
Maar wat als de weegschaal doorslaat? Als het oordeel negatief is terwijl het positief had moeten zijn? Laat je dat dan gebeuren? Of grijp je in? Geef je gelegenheid tot herstellen en laat je die eerste beoordeling voor wat het is? Of wil je dat die eerste beoordeling wordt hersteld? Wil je dat degene die het onjuiste oordeel heeft gegeven wordt veroordeeld? Of vind je dat het met wat bijstellen klaar is? Is de student of de werknemer die het betreft 'de pisang' en past hij zijn of haar gedrag maar aan, of verbetert hij of zij het werkstuk maar, ook al slaat het nergens op? Of spring je in de bres, ga je naar de basis van de 1e beoordeling?
Dilemma's waar docenten minstens een paar keer per jaar voor komen te staan. Dilemma's ook waar HRM'ers voor komen te staan. Als docent word je, als je een goede relatie hebt met je studenten, soms gevraagd ook naar een stuk te kijken. Klopt dat nu echt mevrouw dat ik dit zo slecht heb gedaan? Klopt het mevrouw dat ik echt een onvoldoende heb, ik heb er zo hard aan gewerkt? Klopt het mevrouw want mijn vader zegt dat het prima is .... Als docent kijk je dan naar het werk wat je collega heeft gedaan. Als dat allemaal klopt is er niets aan de hand, dan kun je heel goed, soms in andere woorden, soms met andere uitgangspunten de beoordeling vertalen richting de student. Vaak is het daar dan ook mee klaar, kun je een ander licht laten schijnen op het vraagstuk van de beoordeling.
Als HRM'er kom je dat ook tegen. Een manager vindt bijvoorbeeld dat de medewerker geen bonus verdient, de medewerker vecht het aan en gedrieën beland je aan de tafel. Wikken en wegen, navragen en bekijken, vergelijken. Klopt het? Geen probleem. Maar klopt het niet? Wat doe je?
In het geval van de docent in kwestie trek je de deskundigheid, soms integriteit van een collega in twijfel. Als HRM'er doe je hetzelfde met de manager in kwestie. Echter, de manager is (meestal) geen directe collega, je hebt als HRM'er als het goed is die objectieve rol in de organisatie..... maar die docent, hoe zit het daarmee?
Collegiale consultancy is gemeengoed bij docenten. Heb je twijfel, betrek je een docent erbij. Maar zonder overleg het werk van een collega herbeoordelen is een andere dimensie. Met steeds mondiger wordende studenten, steeds meer regels waar van alles wat je in het onderwijs doet aan moet voldoen, is ook de opmars van de 'onafhankelijke' en 'zonder overleg' uitgevoerde beoordeling van beoordelaars die niet in het leerproces hebben gezeten van een student.
Lastig .... beoordelen van werk van je 'eigen' studenten, als je het niet goed doet, heb je kans dat een collega het gaat bekijken en jij wordt teruggefloten van een oordeel wat je naar eer en geweten hebt gegeven. In je 1e rol als beoordelaar. Lastiger nog is je 2e rol, die om dus je collega te beoordelen .... je voelt je soms verrader, want je weet wel dat hij of zij gewoon soms moeite heeft het proces van bijv het product te scheiden, wordt het onderwijs er veel slechter van? Vaak niet, soms wel, maar hoe erg is het. Een geleidende schaal waarop het soms lastig balanceren is .... Maar hij is nog niet zo lastig als die 3e rol...
Regelmatig word ik gevraagd voor collegiale consultatie. Zo af en toe als extra beoordelaar. De 1e rol doe ik graag. De 2e rol vind ik lastiger... maar dan die 3e rol. Die van het laten afgaan van de alarmbel. Ongevraagd. Op basis van wat je ziet, wat je terloops tegenkomt. Beoordelingen die je ziet, die niet goed zijn. Beoordelingen die bijvoorbeeld over jouw werk worden gedaan, door anderen omdat jij begeleider bent en zij de 'onafhankelijke beoordelaar', waarvan je zeker weet dat ze ze niet goed hebben gedaan. Beoordelingen die de studenten aan je laten zien, wat als ze echt niet kloppen. Wat als ze vaak niet kloppen? Wat als de student het accepteert, maar jij vindt het echt te laag (of te hoog!). Wat doe je? Laat je de alarmbel afgaan? Waar ligt de grens? Spreek je een collega aan? Wat als hij/zij het niet zo vindt? Wat als je het oneens blijft? Accepteer je het of ga je verder?
Dit gaat over integriteit en professionaliteit. In elk team zou het regelmatig op de agenda moeten staan. Hoewel lastig word je er zelf beter van, wordt je team er beter van, wordt het onderwijs er beter van. En daar deden we het toch voor? Beoordelen zonder te veroordelen, mooi onderwerp voor vrijdag de 13e ;-)
dinsdag 3 december 2013
Wat 'doet' HR nu eigenlijk? En hoe zie je dat terug in de opleiding?
We vragen het aan onze komende 1e jaars studenten als ze bij ons op bezoek komen in het kader van een open dag. Vaak weten ze niet verder te komen dan iets met mensen en bedrijven en dan .... ja dan gaat het erom dat mensen blijven werken of zoiets ... We vragen het aan onze collega docenten, die geven vaak antwoorden passend bij hun specifieke expertise. We vragen het aan onze collega's in 'het vak', en ook zij geven elke keer weer andere antwoorden.
Altijd weer een uitdaging, deze verscheidenheid in opvattingen, als je bezig bent met het weer eens goed bekijken van de wijze waarop we de opleiding vorm hebben gegeven.
Voor niet onderwijsmensen een kleine toelichting: een opleidingsprofiel (landelijk door deskundigen vastgesteld 'profiel' op basis waarvan een HRM opleiding wordt vormgegeven) geeft in, bij HRM 11, kerntaken weer wat het 'vak' doet. Deze kerntaken kun je vervolgens weer vertalen in werkprocessen en vervolgens is dat te vertalen in leerdoelen. Die leerdoelen neem je op in je onderwijs, in een bepaalde logische volgorde zodat je er colleges, werkbijeenkomsten, projecten, vaardigheidstrainingen enz enz aan op kunt hangen. En zo bouw je, simpel verwoord, een programma op. Het programma, op kerntaak en werkprocesniveau beschreven wordt ook wel de 'blauwdruk' genoemd: een soort basisconstructie. Die blauwdruk geeft, als het goed is, in een oogopslag een indruk van hoe de opleiding in elkaar zit en, zeer belangrijk, of de opleiding alle kerntaken, zoals die benoemd zijn in het landelijke opleidingsprofiel, toetst.
En neem van mij aan, dat opstellen en controleren is een hele klus, zeker als menigeen denkt dat zijn of haar expertise meer aan bod dient te komen, onderbelicht wordt of is weggezakt.
Heel verhaal :-) ben benieuwd of iemand tot hier heeft doorgelezen :-)
Voor degenen die dat zijn: wij zijn met de opleiding nu bezig met het updaten van onze blauwdruk. Want er is een nieuw, aangepast opleidingsprofiel en ... er vindt een interne audit plaats. En jawel... de discussies barsten direct weer los. Wat is HR, wat is onze opleiding? Waartoe bestaan we, wat doen we, wat willen we doen? Waarom moet dat meer, dat minder, moet dat van mij minder, maar hoe zit het met dat van jou, en waarom ...
Ik hou ook wel eens van antwoorden ipv vragen en vroeg me vandaag weer eens af: is er niet gewoon één antwoord? Helaas, nee. Is dat nergens te vinden, niet in artikelen over HRM, HRM practices, HRM performance, HRD, whatever? Nee. Echt niet. Nee.
Had je daarvoor bewijs? Nee. Maar vanaf vandaag wel. Althans, als je het wilt geloven natuurlijk. Het is een antwoord gebaseerd op divers onderzoek in HRM van de afgelopen plm 25 jaar. Denk wel dat er een kern van waarheid in zit zeg maar ;-)
Een van mijn lieve collega's gaf me de tip voor het meest recente boek 'HRM & Performance, achievements & challenges'. Want wat schrijven Paauwe, Guest en Wright, de samenstellers van dit boek, in hun onderzoek naar 'de HRM praktijk' in het inleidende artikel?
"The review by Boselie et al. (2005) reveals an enormous variety of different practices being used in the 104 studies they analysed. There is no single agreed, or fixed, list of HR practices or systems of practices used to define or measure HRM. In total, Boselie et al. (2005) identified 26 different practices that are used in different studies."
Groot probleem natuurlijk als je onderzoek doet naar HRM en performance, maar ook bijzondere uitdaging als je in je day to day business probeert een opleiding vorm te geven. Nog grotere uitdaging als ik dit veld van HRM eigenlijk wil uitbreiden naar een sustainable HRM, HRM voor responsible organizations. Een HRM wat over de grenzen van de organisatie heenkijkt... een HRM wat verantwoordelijkheid neemt voor 'de mens' ook als hij in transitie is van de ene naar de andere baan of de ene naar de andere 'constructie' waardoor hij of zij economisch onafhankelijk kan zijn.
Is het de bedoeling dat je als opleiding alle 26 practices of 11 kerntaken met een veelvoud aan werkprocessen aanbiedt aan je student? Mag je keuzes maken en nog een diploma afleveren? In hoeverre is een bachelor of HRM, een bachelor op basis van 26 practices of kerntaken of is het een bachelor die verder durft en kan denken dan de grenzen volgens het landelijk opleidingsprofiel.
Voor mij is het wel duidelijk, ik ga voor die verder kijkende student. Voor die verder kijkende collega, het verder kijkende team, organisatie of maatschappij. De uitdaging hier vorm aan te geven ligt er. Binnen de kaders, buiten de kaders leren denken en doen. Wat doet HR? Wat maak je er zelf van? Waar liggen de mogelijkheden? Wat mij betreft is de vraag open en het antwoord ook. Als individu, als team, als organisatie als maatschappij? Als 'mijn' studenten zover zijn dat ze hier over na kunnen denken en hier onderbouwde antwoorden op kunnen geven, is mijn missie geslaagd. Dat is HBO onderwijs, wat mij betreft. Nu nog eens kijken hoe we dat in blauwdrukken, profielen en EC tabellen kunnen vatten. I'm loving it :-)
Altijd weer een uitdaging, deze verscheidenheid in opvattingen, als je bezig bent met het weer eens goed bekijken van de wijze waarop we de opleiding vorm hebben gegeven.
Voor niet onderwijsmensen een kleine toelichting: een opleidingsprofiel (landelijk door deskundigen vastgesteld 'profiel' op basis waarvan een HRM opleiding wordt vormgegeven) geeft in, bij HRM 11, kerntaken weer wat het 'vak' doet. Deze kerntaken kun je vervolgens weer vertalen in werkprocessen en vervolgens is dat te vertalen in leerdoelen. Die leerdoelen neem je op in je onderwijs, in een bepaalde logische volgorde zodat je er colleges, werkbijeenkomsten, projecten, vaardigheidstrainingen enz enz aan op kunt hangen. En zo bouw je, simpel verwoord, een programma op. Het programma, op kerntaak en werkprocesniveau beschreven wordt ook wel de 'blauwdruk' genoemd: een soort basisconstructie. Die blauwdruk geeft, als het goed is, in een oogopslag een indruk van hoe de opleiding in elkaar zit en, zeer belangrijk, of de opleiding alle kerntaken, zoals die benoemd zijn in het landelijke opleidingsprofiel, toetst.
En neem van mij aan, dat opstellen en controleren is een hele klus, zeker als menigeen denkt dat zijn of haar expertise meer aan bod dient te komen, onderbelicht wordt of is weggezakt.
Heel verhaal :-) ben benieuwd of iemand tot hier heeft doorgelezen :-)
Voor degenen die dat zijn: wij zijn met de opleiding nu bezig met het updaten van onze blauwdruk. Want er is een nieuw, aangepast opleidingsprofiel en ... er vindt een interne audit plaats. En jawel... de discussies barsten direct weer los. Wat is HR, wat is onze opleiding? Waartoe bestaan we, wat doen we, wat willen we doen? Waarom moet dat meer, dat minder, moet dat van mij minder, maar hoe zit het met dat van jou, en waarom ...
Ik hou ook wel eens van antwoorden ipv vragen en vroeg me vandaag weer eens af: is er niet gewoon één antwoord? Helaas, nee. Is dat nergens te vinden, niet in artikelen over HRM, HRM practices, HRM performance, HRD, whatever? Nee. Echt niet. Nee.
Had je daarvoor bewijs? Nee. Maar vanaf vandaag wel. Althans, als je het wilt geloven natuurlijk. Het is een antwoord gebaseerd op divers onderzoek in HRM van de afgelopen plm 25 jaar. Denk wel dat er een kern van waarheid in zit zeg maar ;-)
Een van mijn lieve collega's gaf me de tip voor het meest recente boek 'HRM & Performance, achievements & challenges'. Want wat schrijven Paauwe, Guest en Wright, de samenstellers van dit boek, in hun onderzoek naar 'de HRM praktijk' in het inleidende artikel?
"The review by Boselie et al. (2005) reveals an enormous variety of different practices being used in the 104 studies they analysed. There is no single agreed, or fixed, list of HR practices or systems of practices used to define or measure HRM. In total, Boselie et al. (2005) identified 26 different practices that are used in different studies."
Groot probleem natuurlijk als je onderzoek doet naar HRM en performance, maar ook bijzondere uitdaging als je in je day to day business probeert een opleiding vorm te geven. Nog grotere uitdaging als ik dit veld van HRM eigenlijk wil uitbreiden naar een sustainable HRM, HRM voor responsible organizations. Een HRM wat over de grenzen van de organisatie heenkijkt... een HRM wat verantwoordelijkheid neemt voor 'de mens' ook als hij in transitie is van de ene naar de andere baan of de ene naar de andere 'constructie' waardoor hij of zij economisch onafhankelijk kan zijn.
Is het de bedoeling dat je als opleiding alle 26 practices of 11 kerntaken met een veelvoud aan werkprocessen aanbiedt aan je student? Mag je keuzes maken en nog een diploma afleveren? In hoeverre is een bachelor of HRM, een bachelor op basis van 26 practices of kerntaken of is het een bachelor die verder durft en kan denken dan de grenzen volgens het landelijk opleidingsprofiel.
Voor mij is het wel duidelijk, ik ga voor die verder kijkende student. Voor die verder kijkende collega, het verder kijkende team, organisatie of maatschappij. De uitdaging hier vorm aan te geven ligt er. Binnen de kaders, buiten de kaders leren denken en doen. Wat doet HR? Wat maak je er zelf van? Waar liggen de mogelijkheden? Wat mij betreft is de vraag open en het antwoord ook. Als individu, als team, als organisatie als maatschappij? Als 'mijn' studenten zover zijn dat ze hier over na kunnen denken en hier onderbouwde antwoorden op kunnen geven, is mijn missie geslaagd. Dat is HBO onderwijs, wat mij betreft. Nu nog eens kijken hoe we dat in blauwdrukken, profielen en EC tabellen kunnen vatten. I'm loving it :-)
Abonneren op:
Posts (Atom)