http://www.youtube.com/watch?v=3Uo0JAUWijM&
Heerlijk gewoon lekker meezingen en laat maar gaan. Happy New Year, gelukkig Nieuwjaar!
En ondertussen aan het familie- en/of vriendenbezoek, zooi opruimen, plannen maken voor het nieuwe jaar en wat mijmeren over het afgelopen jaar...
dinsdag 31 december 2013
vrijdag 13 december 2013
Beoordelen en beoordeeld worden
Waarom is dat soms zo lastig? Zie hier een prachtige weergave van allerlei aspecten van beoordelen ....
http://synoniemen.net/grafisch.php?zoekterm=beoordelen
Ik heb als sterrenbeeld weegschaal. Wikken en wegen hoort bij me. Als iemand A zegt, kan ik me B voorstellen. Is iets heel fout, zoek ik naar wat er toch nog goed is. Is iets zwart, zit er voor mij een wit randje omheen.
Maar wat als de weegschaal doorslaat? Als het oordeel negatief is terwijl het positief had moeten zijn? Laat je dat dan gebeuren? Of grijp je in? Geef je gelegenheid tot herstellen en laat je die eerste beoordeling voor wat het is? Of wil je dat die eerste beoordeling wordt hersteld? Wil je dat degene die het onjuiste oordeel heeft gegeven wordt veroordeeld? Of vind je dat het met wat bijstellen klaar is? Is de student of de werknemer die het betreft 'de pisang' en past hij zijn of haar gedrag maar aan, of verbetert hij of zij het werkstuk maar, ook al slaat het nergens op? Of spring je in de bres, ga je naar de basis van de 1e beoordeling?
Dilemma's waar docenten minstens een paar keer per jaar voor komen te staan. Dilemma's ook waar HRM'ers voor komen te staan. Als docent word je, als je een goede relatie hebt met je studenten, soms gevraagd ook naar een stuk te kijken. Klopt dat nu echt mevrouw dat ik dit zo slecht heb gedaan? Klopt het mevrouw dat ik echt een onvoldoende heb, ik heb er zo hard aan gewerkt? Klopt het mevrouw want mijn vader zegt dat het prima is .... Als docent kijk je dan naar het werk wat je collega heeft gedaan. Als dat allemaal klopt is er niets aan de hand, dan kun je heel goed, soms in andere woorden, soms met andere uitgangspunten de beoordeling vertalen richting de student. Vaak is het daar dan ook mee klaar, kun je een ander licht laten schijnen op het vraagstuk van de beoordeling.
Als HRM'er kom je dat ook tegen. Een manager vindt bijvoorbeeld dat de medewerker geen bonus verdient, de medewerker vecht het aan en gedrieën beland je aan de tafel. Wikken en wegen, navragen en bekijken, vergelijken. Klopt het? Geen probleem. Maar klopt het niet? Wat doe je?
In het geval van de docent in kwestie trek je de deskundigheid, soms integriteit van een collega in twijfel. Als HRM'er doe je hetzelfde met de manager in kwestie. Echter, de manager is (meestal) geen directe collega, je hebt als HRM'er als het goed is die objectieve rol in de organisatie..... maar die docent, hoe zit het daarmee?
Collegiale consultancy is gemeengoed bij docenten. Heb je twijfel, betrek je een docent erbij. Maar zonder overleg het werk van een collega herbeoordelen is een andere dimensie. Met steeds mondiger wordende studenten, steeds meer regels waar van alles wat je in het onderwijs doet aan moet voldoen, is ook de opmars van de 'onafhankelijke' en 'zonder overleg' uitgevoerde beoordeling van beoordelaars die niet in het leerproces hebben gezeten van een student.
Lastig .... beoordelen van werk van je 'eigen' studenten, als je het niet goed doet, heb je kans dat een collega het gaat bekijken en jij wordt teruggefloten van een oordeel wat je naar eer en geweten hebt gegeven. In je 1e rol als beoordelaar. Lastiger nog is je 2e rol, die om dus je collega te beoordelen .... je voelt je soms verrader, want je weet wel dat hij of zij gewoon soms moeite heeft het proces van bijv het product te scheiden, wordt het onderwijs er veel slechter van? Vaak niet, soms wel, maar hoe erg is het. Een geleidende schaal waarop het soms lastig balanceren is .... Maar hij is nog niet zo lastig als die 3e rol...
Regelmatig word ik gevraagd voor collegiale consultatie. Zo af en toe als extra beoordelaar. De 1e rol doe ik graag. De 2e rol vind ik lastiger... maar dan die 3e rol. Die van het laten afgaan van de alarmbel. Ongevraagd. Op basis van wat je ziet, wat je terloops tegenkomt. Beoordelingen die je ziet, die niet goed zijn. Beoordelingen die bijvoorbeeld over jouw werk worden gedaan, door anderen omdat jij begeleider bent en zij de 'onafhankelijke beoordelaar', waarvan je zeker weet dat ze ze niet goed hebben gedaan. Beoordelingen die de studenten aan je laten zien, wat als ze echt niet kloppen. Wat als ze vaak niet kloppen? Wat als de student het accepteert, maar jij vindt het echt te laag (of te hoog!). Wat doe je? Laat je de alarmbel afgaan? Waar ligt de grens? Spreek je een collega aan? Wat als hij/zij het niet zo vindt? Wat als je het oneens blijft? Accepteer je het of ga je verder?
Dit gaat over integriteit en professionaliteit. In elk team zou het regelmatig op de agenda moeten staan. Hoewel lastig word je er zelf beter van, wordt je team er beter van, wordt het onderwijs er beter van. En daar deden we het toch voor? Beoordelen zonder te veroordelen, mooi onderwerp voor vrijdag de 13e ;-)
http://synoniemen.net/grafisch.php?zoekterm=beoordelen
Ik heb als sterrenbeeld weegschaal. Wikken en wegen hoort bij me. Als iemand A zegt, kan ik me B voorstellen. Is iets heel fout, zoek ik naar wat er toch nog goed is. Is iets zwart, zit er voor mij een wit randje omheen.
Maar wat als de weegschaal doorslaat? Als het oordeel negatief is terwijl het positief had moeten zijn? Laat je dat dan gebeuren? Of grijp je in? Geef je gelegenheid tot herstellen en laat je die eerste beoordeling voor wat het is? Of wil je dat die eerste beoordeling wordt hersteld? Wil je dat degene die het onjuiste oordeel heeft gegeven wordt veroordeeld? Of vind je dat het met wat bijstellen klaar is? Is de student of de werknemer die het betreft 'de pisang' en past hij zijn of haar gedrag maar aan, of verbetert hij of zij het werkstuk maar, ook al slaat het nergens op? Of spring je in de bres, ga je naar de basis van de 1e beoordeling?
Dilemma's waar docenten minstens een paar keer per jaar voor komen te staan. Dilemma's ook waar HRM'ers voor komen te staan. Als docent word je, als je een goede relatie hebt met je studenten, soms gevraagd ook naar een stuk te kijken. Klopt dat nu echt mevrouw dat ik dit zo slecht heb gedaan? Klopt het mevrouw dat ik echt een onvoldoende heb, ik heb er zo hard aan gewerkt? Klopt het mevrouw want mijn vader zegt dat het prima is .... Als docent kijk je dan naar het werk wat je collega heeft gedaan. Als dat allemaal klopt is er niets aan de hand, dan kun je heel goed, soms in andere woorden, soms met andere uitgangspunten de beoordeling vertalen richting de student. Vaak is het daar dan ook mee klaar, kun je een ander licht laten schijnen op het vraagstuk van de beoordeling.
Als HRM'er kom je dat ook tegen. Een manager vindt bijvoorbeeld dat de medewerker geen bonus verdient, de medewerker vecht het aan en gedrieën beland je aan de tafel. Wikken en wegen, navragen en bekijken, vergelijken. Klopt het? Geen probleem. Maar klopt het niet? Wat doe je?
In het geval van de docent in kwestie trek je de deskundigheid, soms integriteit van een collega in twijfel. Als HRM'er doe je hetzelfde met de manager in kwestie. Echter, de manager is (meestal) geen directe collega, je hebt als HRM'er als het goed is die objectieve rol in de organisatie..... maar die docent, hoe zit het daarmee?
Collegiale consultancy is gemeengoed bij docenten. Heb je twijfel, betrek je een docent erbij. Maar zonder overleg het werk van een collega herbeoordelen is een andere dimensie. Met steeds mondiger wordende studenten, steeds meer regels waar van alles wat je in het onderwijs doet aan moet voldoen, is ook de opmars van de 'onafhankelijke' en 'zonder overleg' uitgevoerde beoordeling van beoordelaars die niet in het leerproces hebben gezeten van een student.
Lastig .... beoordelen van werk van je 'eigen' studenten, als je het niet goed doet, heb je kans dat een collega het gaat bekijken en jij wordt teruggefloten van een oordeel wat je naar eer en geweten hebt gegeven. In je 1e rol als beoordelaar. Lastiger nog is je 2e rol, die om dus je collega te beoordelen .... je voelt je soms verrader, want je weet wel dat hij of zij gewoon soms moeite heeft het proces van bijv het product te scheiden, wordt het onderwijs er veel slechter van? Vaak niet, soms wel, maar hoe erg is het. Een geleidende schaal waarop het soms lastig balanceren is .... Maar hij is nog niet zo lastig als die 3e rol...
Regelmatig word ik gevraagd voor collegiale consultatie. Zo af en toe als extra beoordelaar. De 1e rol doe ik graag. De 2e rol vind ik lastiger... maar dan die 3e rol. Die van het laten afgaan van de alarmbel. Ongevraagd. Op basis van wat je ziet, wat je terloops tegenkomt. Beoordelingen die je ziet, die niet goed zijn. Beoordelingen die bijvoorbeeld over jouw werk worden gedaan, door anderen omdat jij begeleider bent en zij de 'onafhankelijke beoordelaar', waarvan je zeker weet dat ze ze niet goed hebben gedaan. Beoordelingen die de studenten aan je laten zien, wat als ze echt niet kloppen. Wat als ze vaak niet kloppen? Wat als de student het accepteert, maar jij vindt het echt te laag (of te hoog!). Wat doe je? Laat je de alarmbel afgaan? Waar ligt de grens? Spreek je een collega aan? Wat als hij/zij het niet zo vindt? Wat als je het oneens blijft? Accepteer je het of ga je verder?
Dit gaat over integriteit en professionaliteit. In elk team zou het regelmatig op de agenda moeten staan. Hoewel lastig word je er zelf beter van, wordt je team er beter van, wordt het onderwijs er beter van. En daar deden we het toch voor? Beoordelen zonder te veroordelen, mooi onderwerp voor vrijdag de 13e ;-)
dinsdag 3 december 2013
Wat 'doet' HR nu eigenlijk? En hoe zie je dat terug in de opleiding?
We vragen het aan onze komende 1e jaars studenten als ze bij ons op bezoek komen in het kader van een open dag. Vaak weten ze niet verder te komen dan iets met mensen en bedrijven en dan .... ja dan gaat het erom dat mensen blijven werken of zoiets ... We vragen het aan onze collega docenten, die geven vaak antwoorden passend bij hun specifieke expertise. We vragen het aan onze collega's in 'het vak', en ook zij geven elke keer weer andere antwoorden.
Altijd weer een uitdaging, deze verscheidenheid in opvattingen, als je bezig bent met het weer eens goed bekijken van de wijze waarop we de opleiding vorm hebben gegeven.
Voor niet onderwijsmensen een kleine toelichting: een opleidingsprofiel (landelijk door deskundigen vastgesteld 'profiel' op basis waarvan een HRM opleiding wordt vormgegeven) geeft in, bij HRM 11, kerntaken weer wat het 'vak' doet. Deze kerntaken kun je vervolgens weer vertalen in werkprocessen en vervolgens is dat te vertalen in leerdoelen. Die leerdoelen neem je op in je onderwijs, in een bepaalde logische volgorde zodat je er colleges, werkbijeenkomsten, projecten, vaardigheidstrainingen enz enz aan op kunt hangen. En zo bouw je, simpel verwoord, een programma op. Het programma, op kerntaak en werkprocesniveau beschreven wordt ook wel de 'blauwdruk' genoemd: een soort basisconstructie. Die blauwdruk geeft, als het goed is, in een oogopslag een indruk van hoe de opleiding in elkaar zit en, zeer belangrijk, of de opleiding alle kerntaken, zoals die benoemd zijn in het landelijke opleidingsprofiel, toetst.
En neem van mij aan, dat opstellen en controleren is een hele klus, zeker als menigeen denkt dat zijn of haar expertise meer aan bod dient te komen, onderbelicht wordt of is weggezakt.
Heel verhaal :-) ben benieuwd of iemand tot hier heeft doorgelezen :-)
Voor degenen die dat zijn: wij zijn met de opleiding nu bezig met het updaten van onze blauwdruk. Want er is een nieuw, aangepast opleidingsprofiel en ... er vindt een interne audit plaats. En jawel... de discussies barsten direct weer los. Wat is HR, wat is onze opleiding? Waartoe bestaan we, wat doen we, wat willen we doen? Waarom moet dat meer, dat minder, moet dat van mij minder, maar hoe zit het met dat van jou, en waarom ...
Ik hou ook wel eens van antwoorden ipv vragen en vroeg me vandaag weer eens af: is er niet gewoon één antwoord? Helaas, nee. Is dat nergens te vinden, niet in artikelen over HRM, HRM practices, HRM performance, HRD, whatever? Nee. Echt niet. Nee.
Had je daarvoor bewijs? Nee. Maar vanaf vandaag wel. Althans, als je het wilt geloven natuurlijk. Het is een antwoord gebaseerd op divers onderzoek in HRM van de afgelopen plm 25 jaar. Denk wel dat er een kern van waarheid in zit zeg maar ;-)
Een van mijn lieve collega's gaf me de tip voor het meest recente boek 'HRM & Performance, achievements & challenges'. Want wat schrijven Paauwe, Guest en Wright, de samenstellers van dit boek, in hun onderzoek naar 'de HRM praktijk' in het inleidende artikel?
"The review by Boselie et al. (2005) reveals an enormous variety of different practices being used in the 104 studies they analysed. There is no single agreed, or fixed, list of HR practices or systems of practices used to define or measure HRM. In total, Boselie et al. (2005) identified 26 different practices that are used in different studies."
Groot probleem natuurlijk als je onderzoek doet naar HRM en performance, maar ook bijzondere uitdaging als je in je day to day business probeert een opleiding vorm te geven. Nog grotere uitdaging als ik dit veld van HRM eigenlijk wil uitbreiden naar een sustainable HRM, HRM voor responsible organizations. Een HRM wat over de grenzen van de organisatie heenkijkt... een HRM wat verantwoordelijkheid neemt voor 'de mens' ook als hij in transitie is van de ene naar de andere baan of de ene naar de andere 'constructie' waardoor hij of zij economisch onafhankelijk kan zijn.
Is het de bedoeling dat je als opleiding alle 26 practices of 11 kerntaken met een veelvoud aan werkprocessen aanbiedt aan je student? Mag je keuzes maken en nog een diploma afleveren? In hoeverre is een bachelor of HRM, een bachelor op basis van 26 practices of kerntaken of is het een bachelor die verder durft en kan denken dan de grenzen volgens het landelijk opleidingsprofiel.
Voor mij is het wel duidelijk, ik ga voor die verder kijkende student. Voor die verder kijkende collega, het verder kijkende team, organisatie of maatschappij. De uitdaging hier vorm aan te geven ligt er. Binnen de kaders, buiten de kaders leren denken en doen. Wat doet HR? Wat maak je er zelf van? Waar liggen de mogelijkheden? Wat mij betreft is de vraag open en het antwoord ook. Als individu, als team, als organisatie als maatschappij? Als 'mijn' studenten zover zijn dat ze hier over na kunnen denken en hier onderbouwde antwoorden op kunnen geven, is mijn missie geslaagd. Dat is HBO onderwijs, wat mij betreft. Nu nog eens kijken hoe we dat in blauwdrukken, profielen en EC tabellen kunnen vatten. I'm loving it :-)
Altijd weer een uitdaging, deze verscheidenheid in opvattingen, als je bezig bent met het weer eens goed bekijken van de wijze waarop we de opleiding vorm hebben gegeven.
Voor niet onderwijsmensen een kleine toelichting: een opleidingsprofiel (landelijk door deskundigen vastgesteld 'profiel' op basis waarvan een HRM opleiding wordt vormgegeven) geeft in, bij HRM 11, kerntaken weer wat het 'vak' doet. Deze kerntaken kun je vervolgens weer vertalen in werkprocessen en vervolgens is dat te vertalen in leerdoelen. Die leerdoelen neem je op in je onderwijs, in een bepaalde logische volgorde zodat je er colleges, werkbijeenkomsten, projecten, vaardigheidstrainingen enz enz aan op kunt hangen. En zo bouw je, simpel verwoord, een programma op. Het programma, op kerntaak en werkprocesniveau beschreven wordt ook wel de 'blauwdruk' genoemd: een soort basisconstructie. Die blauwdruk geeft, als het goed is, in een oogopslag een indruk van hoe de opleiding in elkaar zit en, zeer belangrijk, of de opleiding alle kerntaken, zoals die benoemd zijn in het landelijke opleidingsprofiel, toetst.
En neem van mij aan, dat opstellen en controleren is een hele klus, zeker als menigeen denkt dat zijn of haar expertise meer aan bod dient te komen, onderbelicht wordt of is weggezakt.
Heel verhaal :-) ben benieuwd of iemand tot hier heeft doorgelezen :-)
Voor degenen die dat zijn: wij zijn met de opleiding nu bezig met het updaten van onze blauwdruk. Want er is een nieuw, aangepast opleidingsprofiel en ... er vindt een interne audit plaats. En jawel... de discussies barsten direct weer los. Wat is HR, wat is onze opleiding? Waartoe bestaan we, wat doen we, wat willen we doen? Waarom moet dat meer, dat minder, moet dat van mij minder, maar hoe zit het met dat van jou, en waarom ...
Ik hou ook wel eens van antwoorden ipv vragen en vroeg me vandaag weer eens af: is er niet gewoon één antwoord? Helaas, nee. Is dat nergens te vinden, niet in artikelen over HRM, HRM practices, HRM performance, HRD, whatever? Nee. Echt niet. Nee.
Had je daarvoor bewijs? Nee. Maar vanaf vandaag wel. Althans, als je het wilt geloven natuurlijk. Het is een antwoord gebaseerd op divers onderzoek in HRM van de afgelopen plm 25 jaar. Denk wel dat er een kern van waarheid in zit zeg maar ;-)
Een van mijn lieve collega's gaf me de tip voor het meest recente boek 'HRM & Performance, achievements & challenges'. Want wat schrijven Paauwe, Guest en Wright, de samenstellers van dit boek, in hun onderzoek naar 'de HRM praktijk' in het inleidende artikel?
"The review by Boselie et al. (2005) reveals an enormous variety of different practices being used in the 104 studies they analysed. There is no single agreed, or fixed, list of HR practices or systems of practices used to define or measure HRM. In total, Boselie et al. (2005) identified 26 different practices that are used in different studies."
Groot probleem natuurlijk als je onderzoek doet naar HRM en performance, maar ook bijzondere uitdaging als je in je day to day business probeert een opleiding vorm te geven. Nog grotere uitdaging als ik dit veld van HRM eigenlijk wil uitbreiden naar een sustainable HRM, HRM voor responsible organizations. Een HRM wat over de grenzen van de organisatie heenkijkt... een HRM wat verantwoordelijkheid neemt voor 'de mens' ook als hij in transitie is van de ene naar de andere baan of de ene naar de andere 'constructie' waardoor hij of zij economisch onafhankelijk kan zijn.
Is het de bedoeling dat je als opleiding alle 26 practices of 11 kerntaken met een veelvoud aan werkprocessen aanbiedt aan je student? Mag je keuzes maken en nog een diploma afleveren? In hoeverre is een bachelor of HRM, een bachelor op basis van 26 practices of kerntaken of is het een bachelor die verder durft en kan denken dan de grenzen volgens het landelijk opleidingsprofiel.
Voor mij is het wel duidelijk, ik ga voor die verder kijkende student. Voor die verder kijkende collega, het verder kijkende team, organisatie of maatschappij. De uitdaging hier vorm aan te geven ligt er. Binnen de kaders, buiten de kaders leren denken en doen. Wat doet HR? Wat maak je er zelf van? Waar liggen de mogelijkheden? Wat mij betreft is de vraag open en het antwoord ook. Als individu, als team, als organisatie als maatschappij? Als 'mijn' studenten zover zijn dat ze hier over na kunnen denken en hier onderbouwde antwoorden op kunnen geven, is mijn missie geslaagd. Dat is HBO onderwijs, wat mij betreft. Nu nog eens kijken hoe we dat in blauwdrukken, profielen en EC tabellen kunnen vatten. I'm loving it :-)
donderdag 28 november 2013
OV experience 'learning by doing'
Vanochtend om 7.45 stap ik uit huis. Doel: Radboud Universiteit, intervisie RESORG III groep. Ik ga mensen, misschien straks collega's, ontmoeten die vorig jaar in het PhD programma zijn gestapt waar ik me voor heb aangemeld. Ik vind het best wel spannend... Niet alleen omdat ik een groep mensen ga ontmoeten waarvan ik hoop dat ik bij hen inspiratie en een soort van 'bevestiging' vind in de carrière keuzes die ik momenteel maak. Niet alleen omdat ik me afvraag of ik wel het niveau heb om deel uit te gaan maken van een groep promovendi. Maar ook omdat ik in de reis die ik per OV zal maken zowel gebruik ga maken van metro, trein als bus. Een 2 uur durende experience heen- en terug, waarbij ik hoop op tijd te arriveren bij het juiste gebouw van de universiteit en eveneens weer op tijd terug te zijn in Rotterdam, waar zoonlief dan staat te springen om naar zijn muziekles te worden gebracht.
Check in. Het begint goed: op het moment dat ik metrostation Voorschoterlaan betreed komt de juiste metro aan en kan ik direct instappen. Omringd door middelbare scholieren die aan de ene kant wanhopig proberen een toets Engels op het laatste moment in hun hoofd te stampen en aan de andere kant indruk willen maken op leeftijdgenoten van de andere sexe, concentreer ik me op de voorbij komende haltes, zodat ik zeker weet dat ik op het juiste perron uitstap.
Station Alexander, overstap naar de trein. Check out-check in. Helaas de trein naar Utrecht is net vertrokken echter binnen 20 minuten komt de volgende het perron oprijden. Ik sta natuurlijk net verkeerd, de trein stopt voor mijn neus met een 1e klas treinstel, dus hurry up naar de 2e klasse waar inmiddels geen plek meer is. Ik nestel me op de trap, haal mijn laptop tevoorschijn en concentreer me op enige stukken die ik voor mijn werk moet redigeren. Mijn achterwerk wordt beurs, mijn rug moe maar het stuk vordert en de tijd nog sneller.... leve wifi in de trein, wat een uitvinding.
OK.... we zijn in Utrecht. Waar ik naar de stationshal wil lopen blijken werkzaamheden, hele kuddes forenzen komen tot stilstand, draaien om en lopen in een grote kudde naar de enige trap die beschikbaar is. Het blijft bijzonder te zien wat voor kuddedieren we zijn want maar een gering aantal personen loopt direct de goede kant op. Ook ik ben dus een kuddedier ;-) Waar zijn die overzichtsborden gebleven waarop je precies kunt zien wat waar wanneer vertrekt? Waar is uberhaupt 'de' stationshal. Geen idee. Op goed geluk ga ik lopen en opeens spot ik het bord en perronnummer waarop een trein naar Nijmegen wordt aangekondigd. Trap op en mijn stand gaat op survival want ik voel ondertussen mijn rug en mijn achterwerk: ik wil zitten. Deze stand blijkt totaal overbodig want in deze trein is volop ruimte.
Al die tijd ben ik nog steeds niet gecontroleerd. Ik blijf dat wonderbaarlijk vinden. Dat wij en masse allemaal met onze OV chip langs die poortjes gaan in- en uitchecken terwijl de kans om gecontroleerd te worden echt heel klein is. Maar goed dat terzijde.
Met de laptop op mijn knieen werk ik staccato verder, ik arriveer 8 minuten te laat in Nijmegen en check uit. Loop naar buiten... totale chaos. Ik blijk precies op het tijdstip op het busstation te staan dat honderden zo niet duizenden lijkt het wel studenten naar hun colleges gaan. Allemaal richting uni of hogeschool ... na drie bussen kan ik eindelijk inchecken .... en ik kom precies 20 minuten te vroeg aan. Check uit.
Ik dompel me onder in een heerlijke academische setting. Een moment van rust in deze experience. De toekomstige collega's blijken stuk voor stuk 'gewone' mensen die net als ik helemaal voor hun onderzoek willen gaan en tegelijkertijd blij zijn met de support die je bij elkaar kunt vinden. Precies wat ik had gehoopt aan te treffen. Het geeft mij een goed gevoel voor wat betreft de keuzes die ik aan het maken ben. Mooi!
De terugweg gaat in omgekeerde volgorde, met gelijksoortige belevenissen. Ik ga ervan uit dat ik, indien ik toegelaten word, handiger word in het OV gebeuren, learning by doing. Een PhD zal ik er nooit mee halen, mijn bestemming hopenlijk wel.
Check in. Het begint goed: op het moment dat ik metrostation Voorschoterlaan betreed komt de juiste metro aan en kan ik direct instappen. Omringd door middelbare scholieren die aan de ene kant wanhopig proberen een toets Engels op het laatste moment in hun hoofd te stampen en aan de andere kant indruk willen maken op leeftijdgenoten van de andere sexe, concentreer ik me op de voorbij komende haltes, zodat ik zeker weet dat ik op het juiste perron uitstap.
Station Alexander, overstap naar de trein. Check out-check in. Helaas de trein naar Utrecht is net vertrokken echter binnen 20 minuten komt de volgende het perron oprijden. Ik sta natuurlijk net verkeerd, de trein stopt voor mijn neus met een 1e klas treinstel, dus hurry up naar de 2e klasse waar inmiddels geen plek meer is. Ik nestel me op de trap, haal mijn laptop tevoorschijn en concentreer me op enige stukken die ik voor mijn werk moet redigeren. Mijn achterwerk wordt beurs, mijn rug moe maar het stuk vordert en de tijd nog sneller.... leve wifi in de trein, wat een uitvinding.
OK.... we zijn in Utrecht. Waar ik naar de stationshal wil lopen blijken werkzaamheden, hele kuddes forenzen komen tot stilstand, draaien om en lopen in een grote kudde naar de enige trap die beschikbaar is. Het blijft bijzonder te zien wat voor kuddedieren we zijn want maar een gering aantal personen loopt direct de goede kant op. Ook ik ben dus een kuddedier ;-) Waar zijn die overzichtsborden gebleven waarop je precies kunt zien wat waar wanneer vertrekt? Waar is uberhaupt 'de' stationshal. Geen idee. Op goed geluk ga ik lopen en opeens spot ik het bord en perronnummer waarop een trein naar Nijmegen wordt aangekondigd. Trap op en mijn stand gaat op survival want ik voel ondertussen mijn rug en mijn achterwerk: ik wil zitten. Deze stand blijkt totaal overbodig want in deze trein is volop ruimte.
Al die tijd ben ik nog steeds niet gecontroleerd. Ik blijf dat wonderbaarlijk vinden. Dat wij en masse allemaal met onze OV chip langs die poortjes gaan in- en uitchecken terwijl de kans om gecontroleerd te worden echt heel klein is. Maar goed dat terzijde.
Met de laptop op mijn knieen werk ik staccato verder, ik arriveer 8 minuten te laat in Nijmegen en check uit. Loop naar buiten... totale chaos. Ik blijk precies op het tijdstip op het busstation te staan dat honderden zo niet duizenden lijkt het wel studenten naar hun colleges gaan. Allemaal richting uni of hogeschool ... na drie bussen kan ik eindelijk inchecken .... en ik kom precies 20 minuten te vroeg aan. Check uit.
Ik dompel me onder in een heerlijke academische setting. Een moment van rust in deze experience. De toekomstige collega's blijken stuk voor stuk 'gewone' mensen die net als ik helemaal voor hun onderzoek willen gaan en tegelijkertijd blij zijn met de support die je bij elkaar kunt vinden. Precies wat ik had gehoopt aan te treffen. Het geeft mij een goed gevoel voor wat betreft de keuzes die ik aan het maken ben. Mooi!
De terugweg gaat in omgekeerde volgorde, met gelijksoortige belevenissen. Ik ga ervan uit dat ik, indien ik toegelaten word, handiger word in het OV gebeuren, learning by doing. Een PhD zal ik er nooit mee halen, mijn bestemming hopenlijk wel.
dinsdag 19 november 2013
Team Opleiding HRM Hogeschool Leiden voor de Filipijnen!
Net als u zijn wij, team opleiding HRM Hogeschool Leiden, onder de indruk van de enorme
verwoestingen die de orkaan Haiyan heeft aangericht op de Filipijnen. En net
als u dachten we: wat kun je doen? Er heen gaan om te helpen is geen optie.
Privé geef je geld, maar goed, is dat ‘iets doen’? Team HRM wil iets doen om de
mensen daar te helpen. En dat betekent: geld inzamelen door te ‘doen’!
Wat willen we doen?
Alle teamleden van Team HRM
hebben heel veel expertise en werkervaring op allerlei gebieden van HRM
en HRD. Graag willen wij onze expertise voor uw bedrijf inzetten. U kunt ons
een uur, dagdeel of dag ‘inhuren’ voor HRM- en HRD werkzaamheden. Vooraf
stellen we vast wat er gedaan wordt, u geeft een intentieverklaring met
betrekking tot de donatie. Aan het eind van de werkzaamheden maken we een
factuur op, u betaalt en wij maken het geld over naar giro 555. Zo kunnen wij
echt wat ‘doen’!
Voorbeeld van wat wij
voor u kunnen betekenen.... en dus uiteindelijk voor de Filipijnen!
Werving & selectiegesprekken, coaching- en
begeleidingsgesprekken, mini-adviezen met betrekking tot HR
beleid(sonderdelen), ontwerpen korte training of gedeelte van trainingen,
workshops op onderwerpen als bijvoorbeeld diversiteit, internationalisering,
cultuur, recruitment en sociale media enz enz voor uw medewerkers of
leidinggevenden, voor één medewerker, een team, management of directie, samen
kunnen we vast tot een mooie invulling van onze dag voor uw vraagstuk komen!
Hoe laat u ons doen, zodat
wij u en de Filipijnen kunnen helpen?
Kijkt u bij uw
organisatie wat voor opdracht wij voor u zouden kunnen uitvoeren. U gaat
hierbij uit van een dag en een lid van het Team HRM. Het teamlid komt bij u langs, bespreekt de
opdracht, kijkt in hoeverre hij/zij de opdracht kan uitvoeren of dat expertise
van een teamlid wordt ingeschakeld. We maken een intentieverklaring op en ....
we gaan voor u aan de slag!
Meer weten, opdracht
plaatsten, contact?
Laat het ons weten, u kunt op ons rekenen, wij rekenen op u.
Zodat wij echt wat kunnen doen voor de Filipijnen!
Namens Team Opleiding HRM Hogeschool Leiden
Maaike Rotteveel-Wagenaar,
bereikbaar via: rotteveel.m@hsleiden.nl
, 06 – 31 68 68 74
expertise: HRD, ontwikkelen trainingen, workshops voor
management en medewerkers op diverse gebieden, ontwikkelen van en adviseren met betrekking tot (strategisch) HR(D) beleid.
vrijdag 15 november 2013
Weekend ... ochtend ... alles stil ....en havermout
Het is nog vroeg. Het is donker. In de verte hoor ik de tram over de Oudedijk gaan. Voor me twee honden die me nauwlettend in de gaten houden want straks gaan ze mee uit. En de poes die zich voor de zoveelste keer afvraagt waarom ik perse de laptop op schoot wil in plaats van hare koninklijkheid.
Naast me een verse mok koffie en mijn ontbijt, havermout is het deze keer. En dat is het overigens regelmatig.
Havermout? Ja, havermout. Geen cruesli, muesli, poppers, meergranen- of juist enkel-spelt-granenbrood. Simpele havermout. 't Is zo klaar. Havermout in kom, melk erop, drie minuten in de magnetron, even wachten tot het bijna begint te borrelen. Doorroeren, even aflaten koelen en wat roeren **relaxmomentje tijdens het ochtendritueel** terwijl je je koffie maakt. Mijn vader eet al zijn hele leven 's ochtends een bord havermout. Man is nu bijna 80 kerngezond en slank. Ik ben dus opgegroeid met havermout, ben nu 50 en ook slank.
Een kom havermout en je kunt eigenlijk de hele dag vooruit. Zeker als je er nog boter en suiker doorheen doet. Of de Schotse variant die ik jaren geleden mocht proeven geserveerd bij een Bed&Breakfast ergens ter hoogte van Edinburgh, met volle boerenmelk, boter en zout. Dan heb je er de hele dag genoeg aan.
Is bovenstaande nu het bewijs voor de stelling dat elke ochtend een bord of kom havermout zorgt voor een vitaal leven?
Waarom ik hier over havermout en bovenstaande stelling begin? Aldus Verburg (dokter Verburg), 2012, in zijn boek de Voedselzandloper, is havermout het meest gezonde ontbijt ever. Zijn boek, wat een pleidooi houdt voor minder consumptie van brood, pasta zoals ik in ieder geval begreep uit een interview wat ik gisteren hoorde op mijn favoriete radiozender 538, zou je volgens hem net zo goed 'het grote Havermoutdieet' kunnen noemen.
Verburg is aangevallen dat hij een dieet propageert wat enkel gestoeld is op zijn vooronderstellingen met betrekking voedsel, echter... ik geloof de man. En ik vind het leuk dat er nu een boek in waarin staat dat havermout een uitstekende basis is voor de dag. Voor de rest heb ik geen idee wat in het boek wordt beschreven. Maar dat doet er volgens mij ook niet toe. Het gaat er, hier thuis op mijn stoel met de honden voor me en de poes naast me, manlief en zoonlief lekker slapend en alles stil, om waar je in gelooft. En dat is bij mij havermout in combinatie met een flinke wandeling.
Wetenschap is anders. In de wetenschap, kennis van het weten, dien je zaken te weten. Zeker te weten of met grote zekerheid te weten. Iets is waar totdat het tegendeel wordt bewezen, was dat niet Popper? Of was het andersom? Het is weekend.....
Verburg, wordt intellectualiteit verweten, die hij niet waarmaakt aldus o.a.http://www.knack.be/nieuws/gezondheid/de-voedselzandloper-een-intellectueel-oneerlijk-boek/article-normal-65802.html .
Nu op de vroege ochtend maakt het mij niet uit. Het maakt mij uberhaupt niet uit, eet-technisch gezien. Wetenschappelijk gezien wel, maar dat is van later zorg. Het is nu weekend. Manlief en zoonlief zijn ondertussen wakker geworden. De honden drentelen om me heen. De wetenschap kan wachten.
Goed weekend allemaal!
Naast me een verse mok koffie en mijn ontbijt, havermout is het deze keer. En dat is het overigens regelmatig.
Havermout? Ja, havermout. Geen cruesli, muesli, poppers, meergranen- of juist enkel-spelt-granenbrood. Simpele havermout. 't Is zo klaar. Havermout in kom, melk erop, drie minuten in de magnetron, even wachten tot het bijna begint te borrelen. Doorroeren, even aflaten koelen en wat roeren **relaxmomentje tijdens het ochtendritueel** terwijl je je koffie maakt. Mijn vader eet al zijn hele leven 's ochtends een bord havermout. Man is nu bijna 80 kerngezond en slank. Ik ben dus opgegroeid met havermout, ben nu 50 en ook slank.
Een kom havermout en je kunt eigenlijk de hele dag vooruit. Zeker als je er nog boter en suiker doorheen doet. Of de Schotse variant die ik jaren geleden mocht proeven geserveerd bij een Bed&Breakfast ergens ter hoogte van Edinburgh, met volle boerenmelk, boter en zout. Dan heb je er de hele dag genoeg aan.
Is bovenstaande nu het bewijs voor de stelling dat elke ochtend een bord of kom havermout zorgt voor een vitaal leven?
Waarom ik hier over havermout en bovenstaande stelling begin? Aldus Verburg (dokter Verburg), 2012, in zijn boek de Voedselzandloper, is havermout het meest gezonde ontbijt ever. Zijn boek, wat een pleidooi houdt voor minder consumptie van brood, pasta zoals ik in ieder geval begreep uit een interview wat ik gisteren hoorde op mijn favoriete radiozender 538, zou je volgens hem net zo goed 'het grote Havermoutdieet' kunnen noemen.
Verburg is aangevallen dat hij een dieet propageert wat enkel gestoeld is op zijn vooronderstellingen met betrekking voedsel, echter... ik geloof de man. En ik vind het leuk dat er nu een boek in waarin staat dat havermout een uitstekende basis is voor de dag. Voor de rest heb ik geen idee wat in het boek wordt beschreven. Maar dat doet er volgens mij ook niet toe. Het gaat er, hier thuis op mijn stoel met de honden voor me en de poes naast me, manlief en zoonlief lekker slapend en alles stil, om waar je in gelooft. En dat is bij mij havermout in combinatie met een flinke wandeling.
Wetenschap is anders. In de wetenschap, kennis van het weten, dien je zaken te weten. Zeker te weten of met grote zekerheid te weten. Iets is waar totdat het tegendeel wordt bewezen, was dat niet Popper? Of was het andersom? Het is weekend.....
Verburg, wordt intellectualiteit verweten, die hij niet waarmaakt aldus o.a.http://www.knack.be/nieuws/gezondheid/de-voedselzandloper-een-intellectueel-oneerlijk-boek/article-normal-65802.html .
Nu op de vroege ochtend maakt het mij niet uit. Het maakt mij uberhaupt niet uit, eet-technisch gezien. Wetenschappelijk gezien wel, maar dat is van later zorg. Het is nu weekend. Manlief en zoonlief zijn ondertussen wakker geworden. De honden drentelen om me heen. De wetenschap kan wachten.
Goed weekend allemaal!
vrijdag 8 november 2013
Intelligentie en ouder worden...
Ik woon tegenover een zorginstelling voor mensen die tijdelijk een plekje moeten hebben indien thuis niet meer lukt door een lichamelijke of geestelijke beperking. Zo zie ik soms enige tijd dezelfde personen zich met een stok, rollator, rolstoel al dan niet ondersteund door verpleegkundige of familielid voortbewegen door onze straat, op weg naar het park Rozenburg, in onze wijk, waar zowel zorgverlener als zorgontvanger dan even kunnen genieten van een erg mooi stukje stadse natuur.
Sommige mensen zijn best nog wel jong. Tenminste wat ik dan jong vind, misschien 50, 60? Wat lijkt het me afschuwelijk op die leeftijd zo afhankelijk te zijn van zorg.... En heel soms zie ik personen die ik een of twee jaar terug compleet in de kreukels heb zien langskomen opeens in de supermarkt voor me staan, blakend van gezondheid, net terug van werk of andere bezigheden. Het komt dus ook wel weer helemaal 'goed'...
Waarom deze inleiding? Ik vind het soms onvoorstelbaar hoe veerkrachtig mensen zijn en hoe veerkrachtig ook blijkbaar ons brein is en onze creativiteit om problemen op te lossen. Want kijk eens om je heen, legio voorbeelden van ons probleemoplossend vermogen. Neem de patienten uit de zorginstelling, kun je niet lopen, dan kun je rollen, kun je niet rollen, kun je geduwd worden. Kun je niet meer lezen, word je voorgelezen, kun je niet meer alle boodschappen tegelijk doen, doe je elke dag een beetje boodschappen.
Toch lukt het ons, HRM'ers, niet om de huidige groep van 45 jaar en ouder goed aan het werk te houden. Misschien een hele forse overstap, maar ik maak hem wel, vanuit bovenstaande context. Want blijkbaar denken we, dat mensen van die leeftijd, die wel vanuit de meest vreselijke situaties weer gaan functioneren in de maatschappij, blijkbaar niet in staat zijn productief te zijn in organisaties. En daarmee bedoel ik niet dat mensen die dus in zo'n vreselijk situatie hebben gezeten niet alleen geen werk meer krijgen, maar ook mensen van boven een bepaalde leeftijd alleen al omdat ze boven die leeftijdsgrens zitten, afgezien van gebrek of wat dan ook.... Waarom denken we dat?? Het merendeel denkt dat omdat zij vinden dat ouderen niet voldoen aan het normbeeld van de jonge, flexibele en goed opgeleide bij voorkeur ook nog blanke jongeman. Echt, het is waar. Onderzoek bewijst dat keer op keer.
Er is, aldus Zinsmeister, 2012 (zie complete dissertatie http://kennisbank.hva.nl/document/495322 ) een uitgangspunt wat alom gebezigd wordt, in ons doen (ons=HRM!) en denken: bij ouder worden vindt er een onvermijdelijk achteruitgang plaats van prestatievermogen. En daardoor daling van productiviteit. Dit noem je deficientie denken. En dat berust op vooroordelen.... recente psychologische en onderwijskundige inzichten bewijzen namelijk het tegendeel. Bepaalde fysieke en mentale capaciteiten gaan achteruit, logisch zou ik haast zeggen, alles 'slijt' ;-) maar er komen andere vermogens voor in de plaats of naast. Onderzoek toont aan dat de achteruitgang in mentale snelheid ('vloeiende intelligentie') wordt gecompenseerd door vastgelegde kennis en ervaring ('gekristalliseerde intelligentie'), een ontwikkeling die tot op late leeftijd (boven de 70 jaar!) door kan gaan. Ouderen zijn beter instaat snel zaken te herkennen, te beoordelen (let op: dat is iets anders dan ver-oordelen!), ze kunnen eerder opgedane kennis en ervaring efficiënter toepassen. De uitvoering van bekende taken kost op latere leeftijd daardoor minder energie dan op jongere leeftijd, blijkt onder andere uit onderzoek onder luchtverkeersleiders (Nunes & Kramer, 2009).
Zinsmeister geeft verschillende mogelijkheden voor ontwikkelgericht ouderenbeleid, wat niet uitgaat van deficientiedenken, demotiebeleid of werken met modellen waarbij oudere werknemers gedwongen worden steeds minder interessante taken te doen, waardoor ze (logischerwijs!) op een gegeven moment simpelweg uitvallen door demotivatie en burnout. Hij bepleit de erkenning van vakman/vrouwschap, meer autonomie en een andere manier van leidinggeven en aansturing.
Interessant, nietwaar? Ik zie in de afstudeeropdrachten van afgelopen jaren helaas bovenstaand gedachtegoed nauwelijks vertegenwoordigd.... oftewel er valt nog een hele weg te gaan. Weer een indicator dat (actie-) onderzoek op dit onderwerp zeer gewenst is. En voor mij weer extra motivatie voor het vormgeven van mijn promotie onderzoek.
Sommige mensen zijn best nog wel jong. Tenminste wat ik dan jong vind, misschien 50, 60? Wat lijkt het me afschuwelijk op die leeftijd zo afhankelijk te zijn van zorg.... En heel soms zie ik personen die ik een of twee jaar terug compleet in de kreukels heb zien langskomen opeens in de supermarkt voor me staan, blakend van gezondheid, net terug van werk of andere bezigheden. Het komt dus ook wel weer helemaal 'goed'...
Waarom deze inleiding? Ik vind het soms onvoorstelbaar hoe veerkrachtig mensen zijn en hoe veerkrachtig ook blijkbaar ons brein is en onze creativiteit om problemen op te lossen. Want kijk eens om je heen, legio voorbeelden van ons probleemoplossend vermogen. Neem de patienten uit de zorginstelling, kun je niet lopen, dan kun je rollen, kun je niet rollen, kun je geduwd worden. Kun je niet meer lezen, word je voorgelezen, kun je niet meer alle boodschappen tegelijk doen, doe je elke dag een beetje boodschappen.
Toch lukt het ons, HRM'ers, niet om de huidige groep van 45 jaar en ouder goed aan het werk te houden. Misschien een hele forse overstap, maar ik maak hem wel, vanuit bovenstaande context. Want blijkbaar denken we, dat mensen van die leeftijd, die wel vanuit de meest vreselijke situaties weer gaan functioneren in de maatschappij, blijkbaar niet in staat zijn productief te zijn in organisaties. En daarmee bedoel ik niet dat mensen die dus in zo'n vreselijk situatie hebben gezeten niet alleen geen werk meer krijgen, maar ook mensen van boven een bepaalde leeftijd alleen al omdat ze boven die leeftijdsgrens zitten, afgezien van gebrek of wat dan ook.... Waarom denken we dat?? Het merendeel denkt dat omdat zij vinden dat ouderen niet voldoen aan het normbeeld van de jonge, flexibele en goed opgeleide bij voorkeur ook nog blanke jongeman. Echt, het is waar. Onderzoek bewijst dat keer op keer.
Er is, aldus Zinsmeister, 2012 (zie complete dissertatie http://kennisbank.hva.nl/document/495322 ) een uitgangspunt wat alom gebezigd wordt, in ons doen (ons=HRM!) en denken: bij ouder worden vindt er een onvermijdelijk achteruitgang plaats van prestatievermogen. En daardoor daling van productiviteit. Dit noem je deficientie denken. En dat berust op vooroordelen.... recente psychologische en onderwijskundige inzichten bewijzen namelijk het tegendeel. Bepaalde fysieke en mentale capaciteiten gaan achteruit, logisch zou ik haast zeggen, alles 'slijt' ;-) maar er komen andere vermogens voor in de plaats of naast. Onderzoek toont aan dat de achteruitgang in mentale snelheid ('vloeiende intelligentie') wordt gecompenseerd door vastgelegde kennis en ervaring ('gekristalliseerde intelligentie'), een ontwikkeling die tot op late leeftijd (boven de 70 jaar!) door kan gaan. Ouderen zijn beter instaat snel zaken te herkennen, te beoordelen (let op: dat is iets anders dan ver-oordelen!), ze kunnen eerder opgedane kennis en ervaring efficiënter toepassen. De uitvoering van bekende taken kost op latere leeftijd daardoor minder energie dan op jongere leeftijd, blijkt onder andere uit onderzoek onder luchtverkeersleiders (Nunes & Kramer, 2009).
Zinsmeister geeft verschillende mogelijkheden voor ontwikkelgericht ouderenbeleid, wat niet uitgaat van deficientiedenken, demotiebeleid of werken met modellen waarbij oudere werknemers gedwongen worden steeds minder interessante taken te doen, waardoor ze (logischerwijs!) op een gegeven moment simpelweg uitvallen door demotivatie en burnout. Hij bepleit de erkenning van vakman/vrouwschap, meer autonomie en een andere manier van leidinggeven en aansturing.
Interessant, nietwaar? Ik zie in de afstudeeropdrachten van afgelopen jaren helaas bovenstaand gedachtegoed nauwelijks vertegenwoordigd.... oftewel er valt nog een hele weg te gaan. Weer een indicator dat (actie-) onderzoek op dit onderwerp zeer gewenst is. En voor mij weer extra motivatie voor het vormgeven van mijn promotie onderzoek.
zaterdag 2 november 2013
Van klassiek naar actueel ... iets met modellen en HRM
Even back to the basics met op schoot een artikel van Boselie en Paauwe in het Liber Amicorum voor Willem de Nijs (2013) .... hoe zat het ook alweer?
Het Harvard model (1984), een klassiek model van het HRM, wordt gekenmerkt door vijf dimensies: belangenpartijen, context, beleidskeuzes, uitkomsten en lange termijn uitkomsten. Mooi het onderdeel 'belangenpartijen' want dat is zo kenmerkend voor de Nederlandse situatie met daarin grote bemoeienis van overheid, vakbonden, allerlei partijen die blijkbaar iets vinden over hoe werknemer en werkgever zich dienen te 'gedragen'. Het veel in 1e jaars HRM opleidingen gehanteerde Fombrun model oftewel het Michiganmodel (1984) is beperkter in omvang, daardoor handiger te hanteren in uitleg over wat HRM onder andere inhoudt, echter mist die aandacht voor arbeidsverhoudingen en context.
Paauwe ontwikkelde het CBHRT model, Contextually Based Human Resource Theory in 2004. Daarbij ging hij uit van het Harvard model en hij definieerde de context als resultaten van de afzetmarkt/technologische mogelijkheden, de 'erfenis' van het bedrijf dwz waar komt een bedrijf vandaan, hoe is het ontstaan, wat is de basis (denk hierbij bijv aan gedachtengoed van Schein, o.a. 2010 met betrekking tot het al dan niet kunnen veranderen van organisatieculturen) en institutionele context (dwz politiek, wetgeving, oftewel volgens Paauwe 'fairness en legitimiteit'). Die drie dimensies bepalen uiteindelijk het sociale beleid. Elke specifieke context van elke specifieke organisatie leidt dan tot specifiek beleid.
Boselie (2010) voegt hier nog meer aan toe, hij noemt dat populatie specifieke ontwikkelingen, die zich afspelen in de externe omgeving. Denk hierbij aan vergrijzing-vergroening, of bijv vlucht van talent naar buitenland of juist andersom.
Mooi ook is de toevoeging van Boselie in intended - actual en perceived practices van HRM, oftewel: wat was de bedoeling, hoe is het uitgewerkt en last but not least hoe is het ervaren?
Uiteindelijk leidt dat, aldus een andere aanvulling door Boxall & Purcell (2011) op de langere termijn tot een bepaalde productiviteit, flexibiliteit en sociale legitimiteit. En het interessante daaraan is natuurlijk dat dat geheel met elkaar kan conflicteren. Want iedereen weet dat opvoering van productiviteit door bijv een hogere flexibiliteit kan leiden tot sociale afkeuring.
Nu weer terug naar mijn onderzoek. Die sociale afkeuring is er, met betrekking tot de inzet van medewerkers van 45 jaar en ouder. Er is iets aan de hand met die sociale legitimiteit. Want we vinden dat het moet, werkgevers doen het niet, werknemers willen vaak niet en ondertussen duurt het langer en langer voordat uit het arbeidsproces gevallen werknemers weer een economisch rendabele vorm van inkomsten hebben gevonden.
Goed, ik denk & lees verder. Ondertussen heb ik Ulrich (1997, 2011) in mijn achterhoofd die volgens mij, voor zover ik het nu kan overzien, eigenlijk niets zegt over die sociale legitimiteit. Dus die ga ik ook wat exploreren. Mochten lezers hierover ideeën hebben (combinatie Ulrich - sociale legitimiteit) ik hoor het graag.
Goed weekend!
Het Harvard model (1984), een klassiek model van het HRM, wordt gekenmerkt door vijf dimensies: belangenpartijen, context, beleidskeuzes, uitkomsten en lange termijn uitkomsten. Mooi het onderdeel 'belangenpartijen' want dat is zo kenmerkend voor de Nederlandse situatie met daarin grote bemoeienis van overheid, vakbonden, allerlei partijen die blijkbaar iets vinden over hoe werknemer en werkgever zich dienen te 'gedragen'. Het veel in 1e jaars HRM opleidingen gehanteerde Fombrun model oftewel het Michiganmodel (1984) is beperkter in omvang, daardoor handiger te hanteren in uitleg over wat HRM onder andere inhoudt, echter mist die aandacht voor arbeidsverhoudingen en context.
Paauwe ontwikkelde het CBHRT model, Contextually Based Human Resource Theory in 2004. Daarbij ging hij uit van het Harvard model en hij definieerde de context als resultaten van de afzetmarkt/technologische mogelijkheden, de 'erfenis' van het bedrijf dwz waar komt een bedrijf vandaan, hoe is het ontstaan, wat is de basis (denk hierbij bijv aan gedachtengoed van Schein, o.a. 2010 met betrekking tot het al dan niet kunnen veranderen van organisatieculturen) en institutionele context (dwz politiek, wetgeving, oftewel volgens Paauwe 'fairness en legitimiteit'). Die drie dimensies bepalen uiteindelijk het sociale beleid. Elke specifieke context van elke specifieke organisatie leidt dan tot specifiek beleid.
Boselie (2010) voegt hier nog meer aan toe, hij noemt dat populatie specifieke ontwikkelingen, die zich afspelen in de externe omgeving. Denk hierbij aan vergrijzing-vergroening, of bijv vlucht van talent naar buitenland of juist andersom.
Mooi ook is de toevoeging van Boselie in intended - actual en perceived practices van HRM, oftewel: wat was de bedoeling, hoe is het uitgewerkt en last but not least hoe is het ervaren?
Uiteindelijk leidt dat, aldus een andere aanvulling door Boxall & Purcell (2011) op de langere termijn tot een bepaalde productiviteit, flexibiliteit en sociale legitimiteit. En het interessante daaraan is natuurlijk dat dat geheel met elkaar kan conflicteren. Want iedereen weet dat opvoering van productiviteit door bijv een hogere flexibiliteit kan leiden tot sociale afkeuring.
Nu weer terug naar mijn onderzoek. Die sociale afkeuring is er, met betrekking tot de inzet van medewerkers van 45 jaar en ouder. Er is iets aan de hand met die sociale legitimiteit. Want we vinden dat het moet, werkgevers doen het niet, werknemers willen vaak niet en ondertussen duurt het langer en langer voordat uit het arbeidsproces gevallen werknemers weer een economisch rendabele vorm van inkomsten hebben gevonden.
Goed, ik denk & lees verder. Ondertussen heb ik Ulrich (1997, 2011) in mijn achterhoofd die volgens mij, voor zover ik het nu kan overzien, eigenlijk niets zegt over die sociale legitimiteit. Dus die ga ik ook wat exploreren. Mochten lezers hierover ideeën hebben (combinatie Ulrich - sociale legitimiteit) ik hoor het graag.
Goed weekend!
donderdag 31 oktober 2013
Op gesprek en ... door naar de volgende 'ronde'
Waar een mens al niet gelukkig van kan worden :-) Vanochtend getooid in passende en zeer bewust gekozen outfit (representatief, niet te zakelijk tegelijkertijd wil ik toch enige autoriteit en kennis uitstralen...) in auto gestapt richting Nijmegen. Heerlijk zo'n rustige snelweg en een Alfa 147 met 140pk. Even genieten van Evers op 538 en een soort gevoel van vrijheid.
Wat is Nijmegen toch een prachtige stad! En tegelijkertijd een oude stad.... de straat waar ik moet zijn ligt natuurlijk middenin een of andere bouwplaats die simpelweg per auto onbereikbaar blijkt te zijn. Ben blij dat ik op tijd ben vertrokken. Mijn mobieltje wijst me gelukkig toch zodanig de weg dat ik uiteindelijk precies 5 minuten voor het tijdstip van de afspraak arriveer. Check op uiterlijk en adem in-adem uit, daar gaan we dan...
Dr Roel Schouteten is mijn gesprekspartner. Universitair docent in de leerstoelgroep Strategisch HRM. Hij heeft mijn stuk goed gelezen, we discussiëren wat over diverse theorieën, praktijken en aannames. Heerlijk om gerichte feedback te krijgen met tips over hoe ik mijn stuk nog meer wetenschappelijk kan maken (ben natuurlijk wel HBO-praktijkonderzoek-adept ;-). Daarbij ook opmerking dat het een goed stuk is met genoeg aanknopingspunten voor verdere verdieping richting een goed proposal.
Gewapend met een boek (HRM, het nuttigheidsdenken voorbij? Een Liber Amicorum voor Willem de Nijs) met daarin een bloemlezing aan inzichten over het huidige denken over de mens in de organisatie vanuit of een management- of een medewerkersperspectief verlaat ik het pand, op naar de volgende ronde! Op 25 november lever ik een aangepaste nieuwe versie in van mijn stuk ... begin er nu toch wel vertrouwen in te krijgen dat we volgens mij volgend jaar echt 'echt' gaan beginnen!
Wat is Nijmegen toch een prachtige stad! En tegelijkertijd een oude stad.... de straat waar ik moet zijn ligt natuurlijk middenin een of andere bouwplaats die simpelweg per auto onbereikbaar blijkt te zijn. Ben blij dat ik op tijd ben vertrokken. Mijn mobieltje wijst me gelukkig toch zodanig de weg dat ik uiteindelijk precies 5 minuten voor het tijdstip van de afspraak arriveer. Check op uiterlijk en adem in-adem uit, daar gaan we dan...
Dr Roel Schouteten is mijn gesprekspartner. Universitair docent in de leerstoelgroep Strategisch HRM. Hij heeft mijn stuk goed gelezen, we discussiëren wat over diverse theorieën, praktijken en aannames. Heerlijk om gerichte feedback te krijgen met tips over hoe ik mijn stuk nog meer wetenschappelijk kan maken (ben natuurlijk wel HBO-praktijkonderzoek-adept ;-). Daarbij ook opmerking dat het een goed stuk is met genoeg aanknopingspunten voor verdere verdieping richting een goed proposal.
Gewapend met een boek (HRM, het nuttigheidsdenken voorbij? Een Liber Amicorum voor Willem de Nijs) met daarin een bloemlezing aan inzichten over het huidige denken over de mens in de organisatie vanuit of een management- of een medewerkersperspectief verlaat ik het pand, op naar de volgende ronde! Op 25 november lever ik een aangepaste nieuwe versie in van mijn stuk ... begin er nu toch wel vertrouwen in te krijgen dat we volgens mij volgend jaar echt 'echt' gaan beginnen!
zondag 27 oktober 2013
Het is gelukt ...
Na flink wat denken, schrijven, schrappen, gesprekken en vervolgens weer denken ligt er volgens mij een goed stuk. Ben er best trots op!
Samenvattend komt het op het volgende neer.
Aan de ene kant wil de Nederlandse overheid en ook de Nederlandse maatschappij dat mensen tot hun 65 en liever zelfs nog langer doorwerken. Uit onderzoek blijkt dat werkgevers totaal niet zitten te wachten op werknemers van middelbare leeftijd. Sterker nog, als je 45+ bent en je raakt je baan kwijt heb je echt een probleem.... Aan de andere kant willen heel veel mensen van 45 jaar en ouder helemaal niet persé doorwerken tot hun 65e. Daarnaast denken ze dat het vaak niet eens mogelijk is. Wat natuurlijk niet vreemd is als je ziet wat er op de huidige arbeidsmarkt gebeurt: massa's 45 plussers desperately looking for a job... (om precies te zijn ruim 235.000 mensen in oktober 2013, waarvan volgens de huidige statistieken 30% er minimaal 2 jaar over zal doen een andere baan te vinden!).
Al met al, volgens mij, een enorm verlies aan menselijk kapitaal, persoonlijke drama's en economisch gezien een enorme kostenpost. Ik heb dit vraagstuk gecombineerd met een model van human capital management (Fitz-enz, 2010). Dit model beschrijft de opbrengst van human capital management als het resultaat van competence x engagement x organizational opportunity. Doel van het onderzoek is uiteindelijk te komen tot een model waarbij je de juiste vorm van organizational opportunity kunt afleiden van (een vorm van) competence en (een vorm van) engagement. Dit zou zowel op individueel als organisatie-niveau moeten kunnen.
Althans, dat denk ik :-)
Leuk vond ik dat dit weekend een commerciële bijlage van het NRC in de bus viel, waarin drie mensen van 45 jaar en ouder vertellen over hun stap richting een andere invulling van hun 'werkzame bestaan'. Leuk ook dat in een recente vacature bij een hogeschool een lector bijzondere arbeidsverhoudingen werd gevraagd, die onderzoek zou moeten doen naar veranderende werkomgevingen of iets dergelijks... Oftewel: het houdt meer mensen bezig dan alleen mezelf.
Donderdag gesprek.... **spannend**!
Samenvattend komt het op het volgende neer.
Aan de ene kant wil de Nederlandse overheid en ook de Nederlandse maatschappij dat mensen tot hun 65 en liever zelfs nog langer doorwerken. Uit onderzoek blijkt dat werkgevers totaal niet zitten te wachten op werknemers van middelbare leeftijd. Sterker nog, als je 45+ bent en je raakt je baan kwijt heb je echt een probleem.... Aan de andere kant willen heel veel mensen van 45 jaar en ouder helemaal niet persé doorwerken tot hun 65e. Daarnaast denken ze dat het vaak niet eens mogelijk is. Wat natuurlijk niet vreemd is als je ziet wat er op de huidige arbeidsmarkt gebeurt: massa's 45 plussers desperately looking for a job... (om precies te zijn ruim 235.000 mensen in oktober 2013, waarvan volgens de huidige statistieken 30% er minimaal 2 jaar over zal doen een andere baan te vinden!).
Al met al, volgens mij, een enorm verlies aan menselijk kapitaal, persoonlijke drama's en economisch gezien een enorme kostenpost. Ik heb dit vraagstuk gecombineerd met een model van human capital management (Fitz-enz, 2010). Dit model beschrijft de opbrengst van human capital management als het resultaat van competence x engagement x organizational opportunity. Doel van het onderzoek is uiteindelijk te komen tot een model waarbij je de juiste vorm van organizational opportunity kunt afleiden van (een vorm van) competence en (een vorm van) engagement. Dit zou zowel op individueel als organisatie-niveau moeten kunnen.
Althans, dat denk ik :-)
Leuk vond ik dat dit weekend een commerciële bijlage van het NRC in de bus viel, waarin drie mensen van 45 jaar en ouder vertellen over hun stap richting een andere invulling van hun 'werkzame bestaan'. Leuk ook dat in een recente vacature bij een hogeschool een lector bijzondere arbeidsverhoudingen werd gevraagd, die onderzoek zou moeten doen naar veranderende werkomgevingen of iets dergelijks... Oftewel: het houdt meer mensen bezig dan alleen mezelf.
Donderdag gesprek.... **spannend**!
woensdag 23 oktober 2013
Iets over studiebelasting en schrijven ...
Bij het ontwikkelen van ons lesmateriaal / onderwijs dienen we rekening te houden met het aantal EC's (European Credits) dat voor een bepaalde module staat. Eén EC betekent ongeveer 28 studiebelastinguren. In het berekenen van die studiebelastinguren consumeert het aantal pagina's dat een student moet produceren voor een werkstuk, portfolio, beroepsproduct altijd een flinke hap uit de beschikbare uren. En altijd weer denk ik dan, ach dat zal toch wel meevallen. Een of twee pagina's meer of minder produceren, zo'n probleem moet dat toch niet zijn...
Nu ik zelf in de productiefase zit van mijn 'outline', merk ik hoe lastig het kan zijn om ook maar een A4 te produceren! Het resultaat van een paar uur zoeken, samenvatten, nadenken, schrappen, vertalen en bijstellen is nu dus een 'stunning' 2 A4tjes ... wow!
En we zijn er nog lang niet ...
Nu ik zelf in de productiefase zit van mijn 'outline', merk ik hoe lastig het kan zijn om ook maar een A4 te produceren! Het resultaat van een paar uur zoeken, samenvatten, nadenken, schrappen, vertalen en bijstellen is nu dus een 'stunning' 2 A4tjes ... wow!
En we zijn er nog lang niet ...
maandag 21 oktober 2013
De eerste stappen zijn gezet!
Zo ongeveer een jaar na mijn afstuderen (Learning Sciences oftewel Onderwijswetenschappen, Open Universiteit, maart 2010, ik gebruik graag de Engelse term daar dat voor mijn gevoel veel beter beschrijft wat ik zoal heb geleerd) begon het weer te kriebelen. Zou ik de uitdaging aangaan .... zou ik gaan voor promotie? Onderzoek doen is zo inspirerend! Gedachtenspinsels over tijd, de energie, praktische zaken als hoe te combineren met werk en natuurlijk de financiën werkten vervolgens meer of minder stimulerend.
Tijd en energie kan ik grotendeels zelf managen en een Master opleiding vrijwel op eigen kracht afronden, wat ik heb gedaan bij de Open Universiteit geeft toch wel een indicatie voor mogelijk succes in een promotietraject. Als ik ergens écht voor ga, houdt weinig me tegen.
Helaas heb ik niet zomaar enkele tienduizenden Euro's beschikbaar om een aantal jaar fulltime te besteden aan een dergelijk traject (sponsoring is echter zeker mogelijk ;-) dus mocht u als lezer interesse hebben, let me know!). Als docent was het al langere tijd mogelijk een promotie-voucher aan te vragen, waarbij de hogeschool waaraan je verbonden bent bijdraagt in tijd en geld met betrekking tot het promotietraject, echter ik voldeed niet aan de voorwaarden. Die waren namelijk tot een jaar of drie geleden dat je fulltime of minstens 0.8 fte moest werken en een vaste aanstelling moest hebben. Dat eerste deed ik niet en die vaste aanstelling daar heb ik me nooit door laten leiden in mijn loopbaankeuzes.... Zo was er bij de Hogeschool Rotterdam absoluut een positief 'klimaat' ten aanzien van promovendi, echter gezien de eisen, kon ik in die trajecten helaas, helaas niet deelnemen. Tot mijn grote vreugde werd twee jaar geleden de eis van 0.8 fte gewijzigd ... en laat ik nu ook weer een vaste aanstelling hebben sinds een jaar, nu bij de Hogeschool Leiden.
Ik ben optimistisch van aard en ga er van uit dat als ik een goed onderzoeksvoorstel kan formuleren, eventuele ondersteuning door de Hogeschool, al dan niet via vouchers bespreekbaar is. Dus... ik had me afgelopen studiejaar (2012-2013) voorgenomen een onderzoeksvoorstel te formuleren, waar ik 'de boer mee op kon' met als doel als buiten-promovenda aan de slag te gaan.
Het jaar liep echter veel turbulenter dan gedacht, zowel privé als zakelijk. Nu, begin studiejaar 2013-2014 zijn er ideeën, uitgangspunten.... en het besef dat het geheel zelfstandig tot een goed onderzoeksvoorstel komen wellicht wat ambitieus is.... hoe nu verder? Toeval bestaat niet, twee weken terug hing er in de kitchenette van de Hogeschool een brief van de Radboud Universiteit Tilburg. In de brief stond informatie over een parttime promotietraject getiteld 'Responsible Organisation' . De onderzoeksthema's bleken te linken met mijn basis uitgangspunten (keywords: employer engagement, human capital management, human capital (return on) investment). Het programma voorziet het eerste jaar in een stevige opleiding met als eindproduct een goedgekeurd onderzoeksvoorstel. Gevolgd door drie jaar begeleiding en facilitering. Met andere woorden, precies wat ik zoek.
Het geheel start in februari 2014 .... het voortraject is nu gaande ... eerst telefonisch informatie ingewonnen, ik ben nog steeds enthousiast en gelukkig de faculteit ook, .... gesprek staat gepland voor donderdag de 31e, waar ik (in het Engels) een eerste opzet voor een (Engelstalig) onderzoeksvoorstel ga bespreken. Van de 100 aanmeldingen worden er slechts .... een stuk of 10 aangenomen... dus het wordt heel spannend.
In deze blog zal ik jullie informeren over het wel en wee van dit traject en wie weet, over het vervolg.
Tijd en energie kan ik grotendeels zelf managen en een Master opleiding vrijwel op eigen kracht afronden, wat ik heb gedaan bij de Open Universiteit geeft toch wel een indicatie voor mogelijk succes in een promotietraject. Als ik ergens écht voor ga, houdt weinig me tegen.
Helaas heb ik niet zomaar enkele tienduizenden Euro's beschikbaar om een aantal jaar fulltime te besteden aan een dergelijk traject (sponsoring is echter zeker mogelijk ;-) dus mocht u als lezer interesse hebben, let me know!). Als docent was het al langere tijd mogelijk een promotie-voucher aan te vragen, waarbij de hogeschool waaraan je verbonden bent bijdraagt in tijd en geld met betrekking tot het promotietraject, echter ik voldeed niet aan de voorwaarden. Die waren namelijk tot een jaar of drie geleden dat je fulltime of minstens 0.8 fte moest werken en een vaste aanstelling moest hebben. Dat eerste deed ik niet en die vaste aanstelling daar heb ik me nooit door laten leiden in mijn loopbaankeuzes.... Zo was er bij de Hogeschool Rotterdam absoluut een positief 'klimaat' ten aanzien van promovendi, echter gezien de eisen, kon ik in die trajecten helaas, helaas niet deelnemen. Tot mijn grote vreugde werd twee jaar geleden de eis van 0.8 fte gewijzigd ... en laat ik nu ook weer een vaste aanstelling hebben sinds een jaar, nu bij de Hogeschool Leiden.
Ik ben optimistisch van aard en ga er van uit dat als ik een goed onderzoeksvoorstel kan formuleren, eventuele ondersteuning door de Hogeschool, al dan niet via vouchers bespreekbaar is. Dus... ik had me afgelopen studiejaar (2012-2013) voorgenomen een onderzoeksvoorstel te formuleren, waar ik 'de boer mee op kon' met als doel als buiten-promovenda aan de slag te gaan.
Het jaar liep echter veel turbulenter dan gedacht, zowel privé als zakelijk. Nu, begin studiejaar 2013-2014 zijn er ideeën, uitgangspunten.... en het besef dat het geheel zelfstandig tot een goed onderzoeksvoorstel komen wellicht wat ambitieus is.... hoe nu verder? Toeval bestaat niet, twee weken terug hing er in de kitchenette van de Hogeschool een brief van de Radboud Universiteit Tilburg. In de brief stond informatie over een parttime promotietraject getiteld 'Responsible Organisation' . De onderzoeksthema's bleken te linken met mijn basis uitgangspunten (keywords: employer engagement, human capital management, human capital (return on) investment). Het programma voorziet het eerste jaar in een stevige opleiding met als eindproduct een goedgekeurd onderzoeksvoorstel. Gevolgd door drie jaar begeleiding en facilitering. Met andere woorden, precies wat ik zoek.
Het geheel start in februari 2014 .... het voortraject is nu gaande ... eerst telefonisch informatie ingewonnen, ik ben nog steeds enthousiast en gelukkig de faculteit ook, .... gesprek staat gepland voor donderdag de 31e, waar ik (in het Engels) een eerste opzet voor een (Engelstalig) onderzoeksvoorstel ga bespreken. Van de 100 aanmeldingen worden er slechts .... een stuk of 10 aangenomen... dus het wordt heel spannend.
In deze blog zal ik jullie informeren over het wel en wee van dit traject en wie weet, over het vervolg.
Abonneren op:
Posts (Atom)